「新卒一括」にとらわれず多様な採用を 2010/8/16付 日経

　働き口が見つからずに卒業する大学生が急増している。多くの企業の採用が４月に新卒者をまとめて雇う「新卒一括」だけなので、就職のチャンスは事実上一度に限られ、卒業後は職探しが難しい。職に就けない若者の増加は社会の損失だ。

　企業の採用がもっと多様になれば既卒者でも就職しやすくなる。採用絞り込みが続き、求職者が増えるとしても、既卒者という新しい労働市場が生まれ、人材の供給源になる。企業は新卒にとらわれすぎている採用を見直すときだ。

既卒労働市場の育成を

　今春卒業した大学生54万１千人のうち就職も進学もしなかった人は８万７千人で前年より28％も増えた。企業は海外事業を拡大し、国内の雇用は増えにくい。急激な円高も加わって景気は先行き不透明だ。就職の環境は容易には好転しないだろう。

　だからといって多くの若者が職に就けない現状を放置はできない。経済情勢によって就職が左右され、フリーター暮らしを強いられる若者が増えれば社会の活力が失われる。

　学生の就職活動が早期化、長期化して大学教育の足かせになっている問題も見過ごせない。学生によっては大学３年生の夏ごろから「就活」を始める。「さあこれから専門教育という時期に学生が勉学から離れていく」と嘆く大学人は多い。

　新卒一括採用に固執しない有力企業も出始めてはいる。西日本旅客鉄道は2009年の採用から既卒者に門戸を開いた。駅の業務や列車運転などの要員として29歳以下を09年春に44人、今春は39人を採った。

　日本ＩＢＭは大学卒業後１年半以内なら新卒とみなして採り、一般の新卒と同じ研修で情報システム提案などの技能を習得させている。12年春 の採用からは卒業後２年以内を新卒とみなす。新卒扱いとする卒業後の年数をもっと延ばす動きが出てくれば既卒者の就職機会が広がろう。

　新卒一括採用は高度成長期に年功序列とともに定着した。勤続年数に応じて賃金を上げる年功序列は社員を生え抜きで固め、入社年次ごとにグループ分けする狙いだった。

　だが年功序列が崩れつつある今、新卒一括採用は意義が薄れている。募集と選考の時期を集中させて効率的な採用ができる新卒一括方式は当分続くとみられるが、有能な人材を幅広く確保するうえでも採用をより柔軟に変えていくべきだろう。

　リクルートの調査によると、来春の大卒者への求人倍率は従業員300人未満の企業では4.4倍。中小企業は既卒者の有望な就職先だ。日本商 工会議所の委託でリクルートは、今春大学を出たが未就職の若者にインターネットで中小企業の求人情報を提供し始めた。既卒者の労働市場育成は経済活性化に つながる。

　大学側も変わらなければならない。新卒一括採用の慣行にもたれかかり、きちんとしたキャリアガイダンス（職業指導）を怠ってきたのが実情だ。どんな職種や企業が自分に向いているかを個々の学生に気づかせる指導に取り組む必要がある。

　大学教育関係者の間で最近、危機感も広がってきた。文部科学省は来春から大学・短大の教育課程にキャリアガイダンスを義務付ける。具体的内容は現場に委ねられるが、「職業指導という名の授業」では意味がない。企業や様々な仕事のプロと連携して学生の意識を高めてほしい。

キャリア教育は不可欠

　職業観や勤労観をはぐくむには大学からの指導では遅い。こういう反省機運も教育界から出てきた。高校、あるいはもっと早く小中学校の段階から、将来の生き方や職業選びを考えさせる「キャリア教育」の試みが全国に広がりつつある。

　制度面でも、中央教育審議会の特別部会が、実践的な職業教育に特化した新しいタイプの学校を創設するよう求めるなど改革案が浮上しはじめた。新タイプの職業学校は高卒者を対象に、ＩＴ（情報技術）分野などの人材育成を担うという。

　従来の専門学校との違いなど制度設計はこれからだが、戦後ずっと続いている「６・３・３・４」の単線型の学校体系を見直す契機になるかもしれない。適性も興味関心も多様な現代の若者の新しい受け皿になるよう、知恵を絞ってもらいたい。

　親の意識改革も求められる。高校進学者の約７割が普通科に進むが、その背景には「とりあえず無難だから」という保護者の思いがあろう。

　「とりあえず」普通科に進み、目的意識もなく大学に入り、結局は就活に膨大な時間を費やす――。こんなコースばかりでは、生き生きとした人材は生まれない。若者の就職難の根っこには、硬直的な採用慣行や教育システムがある。企業も学校も改革に踏み出すときだ。